- ویژگىهاى حقوق و دستمزد
تعیین میزان حقوق یا دستمزدى که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد، از مهمترین جنبههاى مدیریت منابع انسانى است؛ زیرا اولاّ نظام پاداش (که حقوق و دستمزد، بخشى از آن را تشکیل مىدهد) تأثیر به سزایى در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد.
ثانیاً پرداخت به کارکنان، از سنگینترین هزینههایى است که هر سازمان باید براى پیشبرد و تحقق اهداف خود، متحمل شود.
بنابراین، نظام حقوق و دستمزدى که به دقت طراحى شده و اجراى آن بر اساس سیاستها و خطمشىهاى صحیح باشد، در سلامت اقتصادى سازمان و همچنین به کارگیرى درست و مؤثر نیروهاى موجود در سازمان، نقش مهمى خواهد داشت نظام حقوق و دستمزد باید به گونهاى طراحى شود که از این ویژگىها برخوردار باشد:
براى امرار معاش کافى باشد و بتواند نیازهاى اولیه کارکنان به خوراک، پوشاک، مسکن و ایمنى را برآورده سازد.
ایجاد انگیزه کرده و باعث تشویق کارکنان به همبستگى بهتر شود.
اقتصادى و مؤثر باشد؛ یعنى اولاً با توان مالى سازمان و ثانیاً با توانایىها و مهارتهاى کارکنان متناسب باشد، به گونهاى که در برابر حقوق و دستمزدى که پرداخت مىشود، بیشترین بازدهى به دست آید.
سازمان را قادر سازد که با سازمانهاى دیگر رقابت کند؛ یعنى این نظام حقوق و دستمزد، در مقایسه با نظام حقوق و دستمزد سازمانهاى مشابه، بهتر یا دستکم داراى همان جذابیتها باشد.
طبیعى است که این امر، در جذب و حفظ نیروها مؤثر است.
منطقى باشد و کارکنان، منطقى بودن آن را بپذیرند.
منصفانه و عادلانه باشد؛ یعنى اولاً حقوق یا دستمزد، متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه کار افراد تعیین شود و ثانیاً ضوابط و شرایط براى اعطاى آن یکسان باشد.
بدیهى است که عادلانه بودن نظام حقوق و دستمزد، در مقبولیت و پذیرش آن و نیز در ایجاد رضایت شغلى، مؤثر است.
- مراحل طراحى نظام حقوق و دستمزد
ویژگىهایى که براى یک نظام پرداخت کارآمد ذکر شد، بیان گر این واقعیت است که در طراحى آن، عوامل متنوع بسیارى دخالت دارند که داراى روابط متقابل پیچیدهاى با یکدیگر هستند.
ارزش نسبى کارکنان، سطح حقوق و دستمزدهاى رایج در صنعت، نقش اتحادیهها و تشکلهاى کارگرى و اوضاع اقتصادى کشور، از جمله عوامل مهمى هستند که باید هنگام طراحى نظام حقوق و دستمزد در نظر گرفته شوند.
با بررسى این قبیل عوامل، مسؤولان سازمان مىتوانند نظامى را به وجود آورند که بر اساس آن، حقوق و دستمزد هر یک از افراد شاغل در سازمان، معین و پرداخت شود.
این کار، طى مراحل ذیل انجام مىشود:
1.
تجزیه و تحلیل شغل
مشخص مىکند که هر شغل، شامل چه وظایفى است و براى انجام آن، چه مهارتها، دانش و توانایىهایى لازم است.
2.
شرح شغل
آشکار کننده ماهیت و ویژگىهاى شغل است (وظایف، ابزار مورد استفاده در آن، ارتباط با دیگر مشاغل و شرایط کار).
3.
ارزشیابى شغل
ضعیف بودن روحیه کارکنان، مشاجره و بحث در محیط کار، خراب کارى و اعتصاب و ترک سازمان مىتواند نشانههایى از نارضایتى کارکنان از حقوق یا دستمزد باشد.
این قبیل مسائل، به ویژه هنگامى شدت گرفته و از کنترل خارج مىشود که کارکنان بدانند و یا حتى بر این باور باشند که نظام پرداخت در سازمان منصفانه نیست؛ یعنى پرداخت متناسب با سختى ها و مسؤولیتهاى شغل نیست یا براى انجام وظایف یکسان، بعضى افراد، بیشتر از دیگران حقوق یا دستمزد دریافت مىکنند.
تعیین ارزش مشاغل و تعیین حقوق یا دستمزدى متناسب با آن، گامى بلند براى رفع این مشکل است.
3.
ارزشیابى شغل ضعیف بودن روحیه کارکنان، مشاجره و بحث در محیط کار، خراب کارى و اعتصاب و ترک سازمان مىتواند نشانههایى از نارضایتى کارکنان از حقوق یا دستمزد باشد.
تعیین ارزش مشاغل و تعیین حقوق یا دستمزدى متناسب با آن، گامى بلند براى رفع این مشکل است.
منظور از ارزشیابى شغل، فرآیندى است که به وسیله آن، ارزش و اهمیت نسبى مشاغل گوناگون در سازمان تعیین مىشود تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل براى سازمان، متناسب باشد.
تعیین ارزش نسبى مشاغل و بر آن اساس، تعیین حقوق یا دستمزدى که باید به هر شغلى تعلق گیرد، داراى مزایایى است.
منطقى است که بیشترین پرداختها به با ارزشترین مشاغل، یعنى مشاغلى که بیشترین سهم را در دستیابى به اهداف سازمان دارند، تعلق گیرد.
این امر باعث پذیرش نظام پرداخت، از سوى کارکنان مىشود.
کارکنان احساس مىکنند که حقوق آنان رعایت شده و رفتار مسؤولان سازمان با آنان منصفانه است و این احساس، باعث رضایت شغلى مىشود.
آثار مثبتى که چنین نظام پرداختى در پى دارد، باعث مىشود که به طور کلى سازمان در دستیابى به اهداف خود موفقتر باشد.
روشهاى ارزشیابى ارزش نسبى یک شغل، سهمى است که آن شغل، درتحقق اهداف سازمان دارد؛ اما از آنجا که اندازهگیرى و تعیین دقیق سهم شغل، در موفقیت سازمان به آسانى امکانپذیر نیست، باید شاخصها و متغیرهاى دیگرى را یافت که با اندازهگیرى آنها بتوان ارزش شغل را مشخص کرد.
متغیرهایى که معمولاً براى ارزشیابى شغل انتخاب مىشوند، عبارتند از: مسؤولیت، مهارت، تلاش و شرایط کار.
براى ارزشیابى مشاغل، چهار روش اصلى وجود دارد که عبارتند از: روش امتیازى، مقایسه عوامل، طبقهبندى و رتبهبندى.
گفتنى است که پرداختن به روشها از محدوده این تحقیق خارج است.
براى آشنایى با آنها مىتوان به منابع ارائه شده مراجعه کرد.
4.
بررسى نرخ حقوق و دستمزدهاى متداول در صنعت 5.
تعیین نرخ پرداخت 6.
تعدیل و ترمیم نظام پرداخت از آنجا که بررسى نرخ رایج حقوق یا دستمزدهایى که به مشاغل پرداخت مىشود، مرحله بسیار مهمى است، هیچ سازمانى نمىتواند بدون توجه به این موضوع، نظام پرداخت کارا و مؤثرى را طراحى کند و دیر یا زود تسلیم فشارهایى مىگردد که از این ناحیه به سازمان وارد مىشود؛ اما غیر از این، نظام پرداخت باید انعطافپذیر بوده و قابلیت تطابق با نوسانات اقتصادى و روندهاى اجتماعى را هم داشته باشد؛ مثلاً در دورهاى که اقتصاد دچار تورم است، جذب و استخدام و حفظ نیروها در سازمان ممکن نخواهد بود مگر اینکه پرداختها متناسب با افزایش قیمتها و بالارفتن هزینههاى زندگى، افزایش یابد.
همچنین در صورت رقابت در صنعت، براى جذب و استخدام نیروهاى متخصص، طبیعتاً سازمانها باید آمادگى داشته باشند که حقوق بیشترى به کارکنان خود بپردازند.
7.
ارزیابى تفاضلى حقوق و دستمزد با ارزیابى عملکرد گروه، پایه شغلى کارکنان، به درستى مشخص شده و متناسب با آن، حقوق پرداخت مىشود.
بدین ترتیب، یک نظام تفاضلى حقوق و دستمزد در سازمان به وجود مىآید که به موجب آن، هر کس متناسب با تحصیلات، مهارت، تخصص و دیگر ویژگىهایش حقوق دریافت مىکند و براى پذیرش مسؤولیت و پیمودن درجات ترقى در سلسله مراتب سازمانى تلاش مىکند.
در سالیان اخیر، روند تنظیم قوانین و مقررات، در جهت کاهش تفاوت پرداخت میان گروههاى شغلى مختلف بوده است، روندى کهبه تراکم نرخها انجامیده است.
تراکم نرخها باعث مىشود که تفاضل پرداخت میان مشاغل از بین برود.
در واقع، حرکت به سوى ایجاد برابرى در پرداختها باعث مىشود که پیش گرفتن از دیگران و ارتقا با دریافت حقوق و مزایاى بیشترى همراه نباشد و این امر، یقیناً بر ایجاد انگیزه و تحرک در کارکنان و نیز پویایى سازمان، اثر منفى خواهد گذاشت.
غیر از قوانین و مقررات دولتى، در کشورهاى صنعتى، قدرت و نفوذ اتحادیههاى کارگرى نیز بیشتر باعث مىشود که همواره بر دستمزد کارگران افزوده شود بىآن که این تفاضل، شامل کارمندان ادارى بشود.
در نتیجه، امروزه تفاضل پرداخت قابل ملاحظهاى میان مشاغل کارمندى و کارگرى، در این قبیل جوامع به چشم نمىخورد و این امر، باعث دلسردى و ناخشنودى کارمندان شده است.
دیگرعامل مؤثر درتراکم نرخها، رقابت میان سازمانها براى جذب نیروهاى ماهر یا نیروهایى با تخصصهاى کمیاب است.
سازمان تنها با پرداخت حقوقهاى بالا مىتواند به جذب و استخدام این نیروها امیدوار باشد.
در نتیجه، حقوق کسانى که وارد سازمان مىشوند، در بدو ورود، بسیار نزدیک به حقوق کارکنان با تجربهاى خواهد بود که سالیان درازى در سازمان به خدمت مشغول بودهاند.
یافتن راه حلهاى مؤثرى براى رفع مشکل مذکور، چندان آسان نیست.
با وجود این، سازمان مىتواند با وضع و اجراى سیاستهاى ویژه، تا اندازهاى از تراکم بیش از حد نرخها بکاهد.
مهمترین این سیاستها عبارتند از: ایجاد توازن منطقى با تعدیل و ترمیم مستمر نرخهاى پرداخت اختصاص سهمیه بیشتر به کارمندان و کارکنان با سابقه و با ارزش، در هر بار افزایش نرخ.
خوددارى از استخدام کارکنانى که حقوقهاى بسیار بالایى را درخواست مىکنند.
طراحى نظام حقوق و دستمزد، به گونهاى که تفاوتهاى اولیه میان نرخهاى پرداخت به گروهها و پایههاى شغلى زیاد باشد.
8.
بررسى قوانین و مقررات درون سازمانى باید معلوم باشد که افزایش حقوق یا دستمزد، تا چه اندازه به طول خدمت فرد در سازمان و تا چه اندازه به شایستگى و عملکرد مؤثر او در انجام وظایفش بستگى خواهد داشت، یا هر چند وقت یک بار باید حقوق و دستمزدها براى اعمال اصلاحات لازم، مجدداً بررسى شود و تحت چه شرایطى ضرورى است که شغل خاصى دوباره طبقهبندى گردد و در گروهى بالاتر قرار گیرد.
ارشدیت یا شایستگى؟
سازمانها معمولاً شایستگى و اتحادیهها معمولاً ارشدیت(سنوات خدمت) را اصل مهم در پیشرفت و ترقى کارکنان سازمان دانستهاند؛ ولى قضاوت دراین باره، به سادگى ممکن نیست؛ زیرا هم سنوات خدمت و هم شایستگى، جنبههاى مهمى از کار و فعالیت در سازمان هستند.
به همین دلیل، در برخى سازمانها به هنگام تصمیمگیرى در باره میزان پاداش هایى که باید به کارکنان اعطا گردد، ارشدیت و کیفیت کار، هر دو در نظر گرفته مىشود.
به نظر مىرسد بهترین راه رفع این مشکل، دعوت از کارشناسان اتحادیه، براى مشارکت در طراحى نظام تعیین حقوق و دستمزدها در سازمان است.
9.
بررسى قوانین و مقررات دولتى حاکم بر پرداخت نظام پرداخت در سازمان باید با توجه به قوانین و مقرراتى که دولت و دیگر مراجع داراى صلاحیت، در باره حقوق و دستمزد وضع کردهاند، طراحى شود.
قوانین مربوط به حداقل دستمزد، از جمله مهمترین این قوانین هستند و در مواردى قانون، حداکثر حقوق و مزایا را نیز تعیین مىکند تا سازمانهاى قوى، افراد قوى را جذب نکنند، هر چند اعمال چنین قوانینى، مشکل را به طور کلى حل نمىکند؛ زیرا سازمانهاى قوى، مزایایى جذاب در اختیار کارکنان خود قرار مىدهند.
- تعیین حقوق پایه در اینجا پرسشهایى مطرح است: آیا مىخواهیم پرداختها در حد متوسط در صنعت، یا بالاتر یا پایینتر باشد؟
آیا مىخواهیم در هر گروه شغلى، تنها یک نرخ وجود داشته باشد یا مىخواهیم مشاغل در داخل هر گروه، بنا بر ویژگى و ضوابط میان حداقل و حداکثر نرخ پرداختى، درجهبندى شوند؟
مىخواهیم چه مشاغلى را بر اساس چه ویژگىهایى، در چه گروههاى شغلى قرار دهیم؟
آیا مىخواهیم تفاوت نرخ پرداخت میان گروههاى شغلى و تفاوت پرداخت میان مراتب مختلف، در درون هر گروه شغلى، کم باشد یا زیاد؟
همچنین مىخواهیم تداخل نرخها میان گروههاى مجاور در چه حدى باشد؟
- ارزشیابى (قیمتگذارى) مشاغل مدیریتى و حرفهاى تعیین میزان پرداخت به مدیران و کارکنان حرفهاى، مانند مهندسان، پزشکان یا دانشمندانى که در اختیار سازمان هستند، بسیار شبیه تعیین حقوق براى دیگر کارکنان در سازمان است.
هدف اصلى در این نوع مشاغل نیز پرداخت حقوق و مزایا در سطحى است که باعث جذب و استخدام نخبگان و ماندن آنان در سازمان مىگردد.